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近年來，關于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高，已有部分企業在招聘時放寬年齡限制。專家認為，打破就業年齡歧視，應在立法層面明確列舉禁止年齡歧視，同時進一步引導社會觀念的轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。

“年齡要求35周歲及以下”，這是不少企業在招聘公告中列出的硬性要求。記者采訪多位企業招聘負責人發現，年齡是其招聘時的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在篩選簡歷時也會著重考慮。

對于大齡求職者而言，盡管具備豐富的工作經驗和出眾的工作能力，面對招聘企業的年齡限制也只能望而卻步。近年來，關于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高，相關人士指出，35歲的職場門檻與社會發展趨勢背道而馳，易造成就業市場內卷、人才浪費與斷層。

記者采訪了解到，已有部分企業在招聘時放寬年齡限制，企業受訪人士表示“更看重大齡求職者的經驗和能力”。同時，關于放寬或取消招聘年齡限制的相關政策陸續出臺。消除不合理的就業限制和歧視，還需邁過哪些坎?記者對此進行了采訪。

35歲為何成應聘門檻

“抱歉，盡管我們對您的工作經歷印象深刻，但該職位需要滿足其他需求。”今年春招時，37歲的肖女士在線上平臺求職時，收到多家招聘企業類似的回復。當時，肖女士職場空白期近4個月，因為年齡偏大而頻頻遭拒，令她焦慮不已。

數月來，肖女士投出近百份簡歷，與招聘企業人力資源工作人員溝通過千余次，然而收到的面試邀約寥寥無幾，“很多企業明確要35歲以下的，對于像我這樣的大齡求職者而言，篩選簡歷這一關都過不去，更別提面試機會了。”

39歲的金先生在上海從事互聯網游戲開發，從去年6月到今年春招，他投出數百份簡歷，但同樣因為年齡問題，大部分簡歷石沉大海。“有些是項目不合適，但主要還是年齡問題。”

“35歲不只是應聘門檻，企業的項目變動、末位淘汰等，35歲以上員工是首先被拿來‘開刀’的。”金先生說。

企業招聘為何設置年齡門檻?中國人民大學勞動人事學院教授李育輝認為，企業追求“青春紅利”是原因之一。在普遍認知里，年輕人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技術占比較大的互聯網行業，這一現象更為明顯。

“社會普遍認為年輕人的知識結構更新更快，學習動機和學習能力更強，更能適應技術迭代和行業需求的快速更新。企業在進行人才規劃時也更傾向于培養年輕人，增強忠誠度。同時，企業招聘把年齡作為顯性指標，能幫助企業在招聘環節縮小候選人范圍，降低招聘成本。”李育輝表示。

北京市蘭臺律師事務所高級合伙人程陽認為，企業設置年齡門檻，一方面是因為公務員和國企招聘中的年齡限制具有示范效應，另一方面是為了控制用工成本，“高齡勞動者可能伴隨更高薪資預期、醫療支出及退休福利成本。”

一些招聘開始破除35歲年齡限制

中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發布的《中國人力資本報告2024》數據顯示，全國勞動力人口平均年齡從1985年的32.25歲上升到了2022年的39.72 歲。

記者注意到，破除35歲就業年齡限制在一些招聘公告中開始顯現：山東、新疆、貴州等地發布的事業單位招聘公告，把部分崗位年齡放寬至45周歲以下;北京一家國有文化科技企業招聘年齡要求在45周歲以下;遼寧鞍山(國家)高新技術產業開發區發布的企業招聘公告顯示，年齡放寬至45周歲以下等。

除了落實在招聘公告中的放寬年齡限制，相關意見也明確要消除就業歧視。去年9月發布的《中共中央 國務院關于實施就業優先戰略促進高質量充分就業的意見》明確，保障平等就業權利，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業的不合理限制和就業歧視，暢通社會流動渠道。

今年1月，四川省人社廳發布《關于進一步深化就業領域改革促進高質量充分就業的實施意見(征求意見稿)》，提出支持事業單位適當放寬招聘年齡條件，鼓勵企業放寬用工年齡限制。

“在一些以從業經驗為優勢的行業或崗位，放寬年齡限制可以減少人才浪費。隨著人口老齡化加劇，勞動力市場的供給結構發生變化，需要充分利用各個年齡段的人力資源來彌補勞動力缺口。”李育輝認為，人才成長路徑愈發多樣化，工作后選擇辭職深造、跨行業轉型等成為一種趨勢，政策設計和調整上需要回應和滿足大眾的需求，優化人力資源配置，避免因年齡限制而帶來的人才流動壁壘。

程陽認為，2025年開始實施漸進式延遲法定退休年齡政策，需同步消除就業市場年齡壁壘以實現政策銜接。“大齡求職群體具有經驗豐富、技能沉淀的優勢，逐步消除年齡限制，也有助于應對不同行業用工難題。”程陽說。

提升對大齡求職者接納度

企業招聘年齡限制加劇了大齡求職群體的就業焦慮，限制了他們的職業發展路徑。李育輝認為，中年求職者面臨經濟壓力，其失業風險可能引發家庭不穩定的問題，甚至帶來社會焦慮的代際傳遞。

打破就業年齡限制需如何發力?程陽表示，當前，就業促進法僅列舉禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視，年齡尚未被明確列為法定禁止歧視事由。

“破除年齡限制，應在立法層面明確列舉禁止年齡歧視，出臺相關法律法規或政策性文件，設定歧視認定標準以及處罰措施等。”程陽說。

程陽建議，在司法層面，發布指導性案例統一裁判尺度，明確超出法定資格要求的年齡限制均屬無效，同時降低勞動者舉證難度，要求企業就年齡限制的合理性承擔證明責任;在行政管理層面，將年齡歧視納入勞動保障監察范圍，建立招聘廣告審查機制，對違規企業予以公示并處罰。

“通過政策引導，鼓勵企業取消招聘年齡限制，例如由政府牽頭，通過稅收優惠、補貼等手段鼓勵企業招聘和培養大齡求職者，提高社會和企業對于大齡求職者的接納度。”李育輝表示，推動企業建立以能力為核心的評估體系，例如通過技能測試、項目經驗等逐步代替年齡篩選，同時為大齡求職者提供技能培訓機會，幫助其適應市場需求。

李育輝建議，企業可以探索更加靈活的用工模式，如遠程辦公等，為大齡求職者提供更多就業機會，“需要進一步引導社會觀念的轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。勞動者也應主動適應市場需求，了解新興技術，夯實專業技能，提升自身能力，在遭遇就業年齡歧視等不公正待遇時積極維護自身權益。”(工人日報 記者 郜亞章)

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